企業(yè)文化是統一員工行為

很多管理者對于企業(yè)文化的理解還比較模糊，甚至存在誤區。企業(yè)文化到底是什么？在什么情況下，企業(yè)文化才算構建完成？一系列的問(wèn)題都需要我們界定清楚，否則就會(huì )出現管理實(shí)踐上的偏差。在本文中，陳春花老師為我們剖析了管理者對企業(yè)文化理解的常見(jiàn)六個(gè)誤區，幫助我們建立正確的認知。

大部分情況下，人們都會(huì )認同企業(yè)文化具有非常巨大的作用。但是人們對于企業(yè)文化如何產(chǎn)生、如何發(fā)揮作用，甚至對于什么是企業(yè)文化，這些基本問(wèn)題的認識都非常模糊。
 
當前，管理者對企業(yè)文化理解的誤區主要有以下六點(diǎn)：

1、誤區一：每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化 
 
我們要知道，并不是每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化。
 
一家企業(yè)是否具備企業(yè)文化，衡量的標準是，企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競爭中是否具有競爭優(yōu)勢，產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠度如何。
 
如果企業(yè)在市場(chǎng)競爭中并沒(méi)有形成自己獨特的競爭優(yōu)勢，沒(méi)有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢走在一起，產(chǎn)品并沒(méi)有獲得顧客的認同，企業(yè)形象沒(méi)有在顧客內心中獲得確認，員工流動(dòng)性高而且沒(méi)有認同公司，此時(shí)，企業(yè)文化并沒(méi)有形成。公司所具有的只是一種企業(yè)自發(fā)的文化，或者企業(yè)創(chuàng )業(yè)者自己所倡導的文化，企業(yè)文化還在初創(chuàng )階段。
 
2、誤區二：企業(yè)文化就是老板文化
 
持有這種認識的人還比較多，認為有什么樣的老板，就會(huì )有什么樣的企業(yè)文化。
 
的確，企業(yè)創(chuàng )始人對于企業(yè)文化有著(zhù)決定性的作用，但是這種作用是體現在構建企業(yè)文化的過(guò)程中，體現在如何推進(jìn)和倡導企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的過(guò)程中，體現在身體力行、示范企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為中，但是絕不是直接代表企業(yè)文化。
 
如果一個(gè)企業(yè)的文化完全是老板文化，只能說(shuō)這個(gè)企業(yè)還停留在初創(chuàng )階段。因為在這個(gè)階段，企業(yè)所有的價(jià)值判斷、對環(huán)境認識以及為生存所做的努力，必須由老板一個(gè)人來(lái)承擔，所以他的所有行為選擇就是企業(yè)的選擇，因此老板文化就是企業(yè)文化在此時(shí)是成立的。
 
但是，在企業(yè)從初創(chuàng )階段向成長(cháng)階段發(fā)展的過(guò)程中，最重要的一個(gè)轉變就是管理團隊需要承擔責任，員工需要承擔責任，公司的價(jià)值判斷是通過(guò)管理團隊與員工的行為選擇體現的。
 
老板文化代表企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段的文化，從創(chuàng )業(yè)階段發(fā)展到成長(cháng)階段，就要做出改變，否則企業(yè)無(wú)法真正成長(cháng)起來(lái)，甚至可能因為這樣的企業(yè)文化而導致企業(yè)根本無(wú)法發(fā)展，這也是一些中小企業(yè)無(wú)法長(cháng)大的一個(gè)根本原因。

3、誤區三：大多數人認可的價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)文化
 
大多數的員工因為共同生活的背景，或者相同的際遇，很容易出現在一些問(wèn)題上的價(jià)值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時(shí)間較長(cháng)又有比較一致的世界觀(guān)，也很容易達成共識，但是這些共識并不是公司確認的價(jià)值觀(guān)，而是員工自己的價(jià)值觀(guān)，不能夠因此而認為取得大多數人的認可就等同于企業(yè)文化。
 
如果公司內的大多數人認可的價(jià)值觀(guān)和公司所倡導的價(jià)值觀(guān)相近或者一致，對于建立企業(yè)文化非常有利；如果公司內大多數人認可的價(jià)值觀(guān)和公司所倡導的價(jià)值觀(guān)相違背，對于建立企業(yè)文化非常不利，這需要人們在構建企業(yè)文化的時(shí)候特別注意。

4、誤區四：企業(yè)文化就是統一員工的思想
 
企業(yè)文化如何展示出來(lái)是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。大部分情況下，企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式來(lái)表達，也許是因為這個(gè)緣故，人們總是認為企業(yè)文化就是強調一種理念或者精神，構建企業(yè)文化就是要統一員工的思想。
 
這個(gè)理解存在著(zhù)誤解，因為企業(yè)文化并不是要統一員工的思想，如果企業(yè)文化以統一員工思想為目的，帶來(lái)的結果一定是僵化和缺乏創(chuàng )新，而這不是企業(yè)文化的本質(zhì)特征。
 
企業(yè)文化真正統一的是員工的行為方式，只有統一的行為才會(huì )形成凝聚力，才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，才可以發(fā)揮組織和團隊的力量。員工在思想上可以擁有獨立判斷、可以有很多創(chuàng )意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現公司的價(jià)值取向。
 
所以，我也常常說(shuō)：企業(yè)文化是統一行為，在統一行為的基礎上，統一大家的意志，有了共同的意志，共同的行為，企業(yè)文化的力量就會(huì )顯現出來(lái)。
 
5、誤區五：企業(yè)文化是一套潛規則
 
人們常?？梢愿惺艿轿幕l(fā)揮的作用，而且這種作用是以潛規則的方式體現出來(lái)的，進(jìn)而認為企業(yè)文化也是企業(yè)內部生存的一套潛規則。我不完全同意這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。
 
的確，文化就是一種規則，公司內部會(huì )存在著(zhù)一些潛規則約束著(zhù)人們的行為和選擇，很多時(shí)候這些潛規則并沒(méi)有明文規定，但是只要進(jìn)入公司一段時(shí)間，人們自然而然地就會(huì )依照著(zhù)這些規則來(lái)安排自己的行為，從這個(gè)意義上我會(huì )同意企業(yè)文化是一套潛規則。
 
但是，需要強調的是，企業(yè)文化首先是一套規則，是明確的、明文規定的、顯性的。正是因為企業(yè)沒(méi)有明確提出自己的價(jià)值主張，沒(méi)有清晰地在公司內部傳遞，沒(méi)有很好地灌輸并公開(kāi)表明自己的價(jià)值標準，以至于企業(yè)文化以潛規則的方式在公司內部傳遞。
 
從這個(gè)方面來(lái)看，衡量一個(gè)企業(yè)的文化是否形成，可以看企業(yè)員工是選擇潛規則做事，還是運用顯規則做事，如果是采用前者，表明企業(yè)文化還沒(méi)有形成。
 
6、誤區六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸
 
優(yōu)秀的企業(yè)總是小心地維護著(zhù)自己的核心價(jià)值觀(guān)，這是企業(yè)得以成功的核心關(guān)鍵因素之一。也正是因為這一點(diǎn)，導致了人們認為企業(yè)文化是一勞永逸的誤解。
 
企業(yè)文化必須與環(huán)境互動(dòng)，必須與變化互動(dòng)，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業(yè)文化能夠持續更新，保持開(kāi)放，并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)。
 
無(wú)論是文化本身自我更新的特點(diǎn)，還是企業(yè)自身需要持續改善的特點(diǎn)，都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點(diǎn)的企業(yè)文化才可以推進(jìn)企業(yè)的成長(cháng)，如果剛好相反，就會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。
 
企業(yè)文化認知上存在著(zhù)上述六個(gè)誤區，使得人們在管理實(shí)踐中遇到很多的問(wèn)題，這就要求人們回歸到企業(yè)文化本身的理解上做出努力。
 
但是，不能夠簡(jiǎn)單地把企業(yè)文化獨立來(lái)看，而是要結合環(huán)境、變化、戰略以及老板、員工的價(jià)值觀(guān)之間的差異，甚至治理結構、利益相關(guān)者等因素，還要理解企業(yè)文化本身所包含的制度層面的意義，企業(yè)文化與社會(huì )文化之間的關(guān)系，把這些問(wèn)題整理清楚并獲得正確的認識，對于構建企業(yè)文化有著(zhù)極其重要的意義。